La nueva exigencia de audiencia previa ante despidos disciplinarios

Ya es un derecho consolidado: para que el despido no se considere improcedente en los despidos disciplinarios,
Ya es un derecho consolidado: para que el despido no se considere improcedente en los despidos disciplinarios, es necesario darle un trámite de audiencia previa al trabajador para que justifique las causas que habrían dado pie a que la empresa extinga su contrato de trabajo.

La reciente Sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre ha supuesto un cambio de paradigma en lo que respecta a los procedimientos de despido cuando éstos responden a una sanción disciplinaria. Y es que la misma considera que, cuando se dé la circunstancia de que la empresa decida despedir disciplinariamente a un trabajador, la misma deberá organizar una audiencia previa con el trabajador siguiendo al artículo 7º del Convenio 158 de la OIT:

Artículo 7º del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, de 1982: “No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”

Este cambio doctrinal se produce debido a que el Tribunal Supremo entendió que el artículo 7 del Convenio es de aplicación directa, debido a que “al ser una disposición que debe calificarse de completa o aplicable en forma automática, sin precisar de normas de ejecución que deban dictarse por España ya que está suficiente y debidamente concretados sus términos. El requisito que establece es muy concreto y de alcance general, ya que (…) se extiende a toda situación en la que el empresario pretenda imponer al trabajador la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario, por lo que no precisa de mayor desarrollo normativo para su cumplimiento ya que basta, simplemente, con permitir al trabajador que se defienda de los cargos sobre su conducta o trabajo. Por tanto, no se puede decir que tal disposición requiera de un desarrollo legislativo”.

No obstante, consecuencia de esa ausencia de una norma que desarrolle esta audiencia previa, no se exige nada especial en orden a la forma de articular ese diálogo o audiencia del trabajador. De manera que, hasta que no se produzca un desarrollo normativo, o en el futuro se determinen jurisprudencialmente una serie de exigencias que deban seguirse (como podría ser, por ejemplo, asimilar este periodo de audiencia previa al que está previsto para los representantes de los trabajadores), a día de hoy es requisito mínimo y suficiente que se le dé oportunidad al trabajador de ser oído, sin que pueda considerarse como tal el hecho de que el trabajador se manifieste ni el trámite obligatorio de conciliación, ni el propio procedimiento de despido; la audiencia previa, como su propio nombre indica, deberá producirse previamente a la interposición de la sanción disciplinaria, en este caso, el despido.
Cabe matizar, en otro orden de las cosas, que el empresario podrá exonerarse si no puede pedírsele, razonablemente, que se le conceda esta posibilidad. Esta exclusión es un concepto jurídicamente indeterminado, que deberán ir concretando los Tribunales a medida que surjan sentencias que vengan a resolver sobre esta cuestión. Por ejemplo, y que resuelve esta misma sentencia que mencionamos, no se podría exigir a las empresas que procedieron a despedir disciplinariamente a trabajadores previamente a la publicación de esta sentencia que hubieran realizado esta audiencia previa porque, hasta entonces no se exigía la misma.
Esta doctrina se ha consolidado con las recientes Sentencias del Tribunal Supremo 175/2025, de 5 de marzo, y 185/2025, de 11 de marzo. En estas se reconoce que la audiencia previa es un mecanismo de equidad, que debe activarse antes o con ocasión del despido, para que, ante una sanción tan grave como ésta es, el trabajador tenga oportunidad de explicarse sobre las causas que lo hayan justificado para el empresario antes de que éste pueda adoptar decisiones definitivas al respecto que, con ese conocimiento, a lo mejor no hubiera tomado, y que, como tal, deberá producirse si se pretende evitar la declaración del despido como improcedente debido a la aplicación directa del Convenio.
En definitiva, podemos sacar las siguientes conclusiones:
  1. Todos los empresarios que decidan despedir disciplinariamente disciplinarios a partir del 18 de noviembre de 2024 deberán acreditar haber intentado escuchar al trabajador en una audiencia previa a la aplicación de la sanción.
  2. Que, de momento, no se exige una forma concreta en la que se deba desarrollar esa audiencia previa, simplemente tiene que quedar fehaciencia de que el trabajador pudo intentar justificarse sobre las causas que motivan la despido.
  3. Que, de no darse este trámite de audiencia previa, el despido se calificará como improcedente por haberse causado un perjuicio al trabajador al no haber podido defenderse antes de iniciarse la vía judicial.
  4. Que, sin perjuicio de lo anterior, no será obligatorio este trámite en estas dos circunstancias:
    a. Si el despido se produjo antes del 18 de noviembre de 2024.
    b. Si el empresario alega una justa causa por la cual no pudo, razonablemente, conceder esta posibilidad al trabajador.
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